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Come assumere personale all’estero senza aprire una filiale

del 19/11/2018 di Micol Vezzoli
Come assumere personale all’estero senza aprire una filiale

Mi è capitato più volte di dover risolvere questo problema: l’azienda italiana ha bisogno di assumere personale in uno specifico mercato senza costituire una filiale locale.


Quand’è che un’azienda si trova in questa situazione?

Quando vuole un maggiore controllo di un mercato rispetto alla esportazione indiretta (con intermediari) ma non è pronta per effettuare un investimento diretto (equity) nel mercato.


Può sembrare un problema di facile soluzione ma non lo è: se il lavoratore straniero opera nel suo Stato di residenza, i contributi e le imposte devono essere corrisposti in tale Paese.
Per questa ragione è necessario aprire una sede locale in grado di adempiere agli obblighi fiscali e previdenziali.
Questo in genere porta ad essere considerati stabile organizzazione nel Paese in cui si opera e pertanto al dovere pagare le tasse sui redditi percepiti localmente.

Ci sono due modi per superare tutto questo:
1. affidare l’assunzione e la gestione del dipendente ad una struttura locale terza
2. aprire un ufficio di rappresentanza


La prima soluzione è fare assumere la risorsa da una struttura terza che opera sul mercato.


L’accordo sarà definito tramite un doppio contratto tra la risorsa e la struttura terza e tra quest’ultima e la casamadre o con un contratto cosiddetto tripartite agreement.
La struttura locale si impegna a gestire l’assunzione, il payroll (lo stipendio) e tutti gli obblighi normativi locali mentre l’azienda italiana riceve solo una fattura alla fine del mese.


La difficoltà sta nel trovare una struttura terza capace e seria.

Chi assume personale deve conoscere ed ottemperare la normativa locale in materia di diritto del lavoro, in particolare modo per quanto riguarda la tutela del dipendente (es. licenziamento). Questo significa che il partner locale si tutelerà andando ad inserire nel contratto che ha con te (o nel tripartite) durate e condizioni che rispettino la normativa e che li protegga in caso di problemi o licenziamento.

Va da se che in alcuni Stati la legge è più favorevole al dipendente (es. diritto di rivalsa in caso di licenziamento) mentre in altri è più sbilanciata verso gli interessi del datore di lavoro, ad esempio durate contrattuali minime e possibilità di rinnovi pressoché illimitate. Attenzione quest’ultimo esempio può spesso diventare un’arma a doppio taglio: se è vero che può essere più facile licenziare senza giusta causa o prevedere contratti dalle durate ridotte, queste condizioni possono spesso essere utilizzate dai lavoratori a proprio vantaggio: una volta trovato un lavoro con condizioni migliori questi possono ad esempio recedere senza alcun preavviso. Ecco perchè in alcuni Paesi emergenti si assiste ad un alto tasso di turnover dei dipendenti.

Ho utilizzato questa soluzione in India con discreto successo: in alcuni casi l’azienda italiana ha adottato questo approccio in una prima fase di “esplorazione” del mercato mentre nella fase di “consolidamento” ha costituito una propria sede locale (la cosiddetta WOS, Wolly Owned Subsidiary) ed ha quindi assunto direttamente la risorsa. Talvolta, però, è capitato che il dipendente assunto tramite struttura terza abbia rescisso il contratto dopo pochi mesi per accettare un’offerta migliore.
Ho utilizzato la stessa tecnica in Pakistan ed in questo caso ci siamo tutelati dal rischio di turnover con stipendi superiori alla media, bonus di fine anno e rimborso delle ferie inutilizzate. Inoltre ogni anno adeguavamo il salario con un incremento proporzionale all’inflazione.

Un’altra soluzione è la costituzione di un ufficio di rappresentanza.


Sottoutilizzato dalle imprese italiane, soprattutto dalle piccole e medie, le grandi aziende e i gruppi bancari lo costituiscono di prassi.

Il fatto che l’ufficio di rappresentanza non possa produrre reddito è spesso visto come un limite. Io penso che in molti casi possa essere utilizzato a proprio vantaggio: i contratti e le commesse che dovessero arrivare potranno essere siglati e gestiti dalla casa madre, senza dover pensare alle imposte sui redditi locali.

L’ufficio di rappresentanza è un’ottima soluzione nella fase “esplorativa” di un mercato, precedente e preparatoria all’investimento diretto. Consente infatti di mettere un piede nel mercato senza costituire una persona giuridica, con investimenti inferiori alla stabile organizzazione, pur consentendo:
- di svolgere attività promozionali
- analisi di mercato
- ricerca di clienti e fornitori

L’ufficio di rappresentanza non può svolgere attività commerciale né produttiva ma consente di assumere personale locale.
Il tutto con minori costi di costituzione e minori obblighi: non avendo autonomia giuridica e fiscale, tutti i costi, le spese ed eventuali ricavi sono assunti e gestiti dalla casa madre.

Attenzione però a non essere riqualificati come stabile organizzazione all’estero. L’OCSE, nella Convenzione contro le doppie imposizioni, definisce stabile organizzazione all’estero con la presenza di una sede fissa di affari in cui l'impresa esercita in tutto o in parte la sua attività, salvo che le attività svolte non siano di carattere preparatorio o ausiliario all'attività della casa madre.
In tal caso insorgerebbero obblighi fiscali e tributari per i redditi prodotti nel Paese.

In risposta al nostro obiettivo di assumere personale all’estero senza costituire una società, quindi, l’ufficio di rappresentanza è una valida scelta, con il solo obbligo di provvedere localmente agli obblighi fiscali e previdenziali del dipendente.

TAG: strategie di internazionalizzazione

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